He pasado gran parte de los últimos meses preparando, haciendo control de calidad y aprobando las evaluaciones de rendimiento laboral de nuestro personal. Calculo que habré participado en más de 100, pero me imagino que muchos de mis compañeros habrán trabajado en un número aún más elevado.
Es una labor importante y tiene que ser rigurosa, transparente y justa. Nosotros, con toda razón, nos lo tomamos muy en serio. Hemos implantado procesos exhaustivos que garantizan todo eso. No obstante, creo que existe el riesgo de que en toda organización de gran tamaño y de cierta complejidad, el proceso pueda llegar en ocasiones a ocultar cosas muy importantes.
Personalmente, si he aprendido algo a lo largo de estos últimos meses, es que hay que intentar tener claros 3 principios muy simples de cara al futuro: ambición, tenacidad e impacto.
1. Los objetivos tienen que ver con la ambición: «¿Qué logros quiero alcanzar en el trabajo este año?» No se trata de analizar lo que hacemos normalmente, en nuestro día a día. Creo que lo que hay que preguntarse a principios de año es «¿Qué puedo hacer que suponga un verdadero cambio?». Hay que ser realistas. Pero no por ello hay que ir sobre seguro. Unos objetivos modestos no te van a ayudar. Solo querrán decir que tu trabajo no te va a suponer ningún reto, no te va a estimular ni va a conllevar tu desarrollo. Y desde luego, tampoco ayudarán a tu organización. Creo que unos buenos objetivos deberían exigirnos cierto esfuerzo, deberían sacarnos de nuestra zona de confort.
2. La formación y el desarrollo tienen que ver con la tenacidad y el deseo de aprender: «¿Qué voy a hacer este año para lograr una mejor versión de mí mismo?” Nadie puede permitirse el permanecer inmóvil. Nuestra capacidad para aprender impulsa nuestro afán de superación, a nivel profesional y personal. Ser conscientes de aquello en lo que tenemos que mejorar es parte fundamental de todo ello. Por eso, tener unos objetivos de aprendizaje ambiciosos, que nos lleven al límite, no es una debilidad. Al contrario, es prueba de autoconocimiento, del propósito de mejorar y del deseo de aportar algo más. Y los mejores planes de formación verdaderamente siguen la regla de 70/20/10. Es decir, 70% mediante la experiencia directa; 20% mediante la experiencia indirecta (aprender de otras personas); y 10% mediante cursos de formación o vías de formación tradicional.
3. Las evaluaciones de rendimiento laboral tienen que ver con el impacto: «¿Qué has aportado?». Es decir: qué has hecho y cómo lo has hecho. El cómo es tan importante como el qué. Para tener un impacto positivo hay que ir más allá de cumplir con los objetivos. Se trata de actuar conforme a los comportamientos que tu organización quiere promover, respetando a colegas, ayudando a otros a cumplir sus obligaciones, a formarse y averiguar en qué hay que mejorar. Las mejores evaluaciones de rendimiento laboral son las que dan una imagen completa y equilibrada del empleado. Echan la vista atrás para ver qué ha logrado, pero también miran hacia el futuro, que es donde entran en juego una vez más unos objetivos ambiciosos…